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PPT揭秘海底捞的经营哲学:经营人心就是经营生

日期:2017-05-27 / 人气:

大家都一致认为服务是海底捞成功的秘诀,只不过,对服务深刻认知的逻辑内幕,却来自张勇最初的创业体验:“吃到一定时候,舌头已经麻了,能感知到的是服务,却没有味道。

”海底捞的经营哲学:经营人心就是经营生产力!

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我相信许多同行,都会有这样的感慨:冲着海底捞的名气,慕名而去,以专业的眼光来评价海底捞,最后的结果大致都是:没什么特殊的,就那样。

但是,

为何海底捞能够如此深得人心,以致于互联网上,关于他的报道多如牛毛,从对客服务,到员工福利,各式各样的这么多,而其它餐饮店就没有呢?

海底捞成功的真正原因是——“爱管闲事”(份外服务)。不是海底捞学不会,而是没有学到精髓!

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当你的利益不能满足员工时,就要给予恰当的权力。

每个员工都有给客户送菜和换餐的权利,只要员工觉得合适,无需向上级汇报。培养每个员工的自我管理意识,是每个管理者都应该具备的意识。

海底捞不仅把产品的口味做到了上层,更是把管理的精髓拿捏得恰到好处。在别的企业打出把服务做到极致的口号之时,只有它真正实现了。

这几年更是在餐饮界闹得沸沸洋洋,海底捞凭“变态”的服务而声名大噪,其实根本出自于他的“授权”管理,离顾客最近的底层员工,就像海底捞繁多的神经末梢,细微却关键。

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高效的管理?先从基础的保障开始。

海底捞的员工住的都是正规住宅,有空调和暖气,可以免费上网,步行20分钟到工作地点。不仅 如此,海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生,换洗被单。

海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校,为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母,优秀员工 的一部分奖金,每月由公司直接寄给在家乡的父母。

在如此的攻心下员工怎么想?很明显自己在公司很有存在感呀,这样的攻心术谁能逃得了?

让雇员严格遵守制度和流程,等于只雇了他的双手。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑,但同时也压抑了人性,因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。

大脑在什么情况下才有创造力?心理学家的研究证明,用心的时候,大脑的创造力才最强。

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海底捞员工薪酬构成是建立在他们的“员工发展途径”之上的。

普通员工可以通过升职提高工资,如果不能升职也可以通过评级提高工资。比如某家店员工大概在170名至180名之间,有1名店长,1名实习店长(从后堂经理提升),1位大堂经理,1位后堂经理,9名领班。

不同级别人员基本工资和分红不同。所有做满一个月的普通员工都参与评级,领班以上则不参加。全店有1名功勋员工,2名劳模员工,2名标兵员工,27名先进员工。

不同岗位的基本工资不一样,但是高出来或者低出来的那部分完全会被级别的不同拉平,甚至高变低,低变高。比如功勋员工的总收入就在大堂、后堂经理之上,更是比自己的领班高出很多。并且功勋员工享受到更多的福利待遇,受到更多的尊敬。

除了普通员工的收入可以超过经理这一特色之外,海底捞员工工资中还用了一个很有特色的制度:分红。其实“分红”“奖金”并不一定有本质上的差别,都是从利润里拿出一部分来奖励给员工;而且“分红”不一定比“奖金”高到哪里去——可能会高一些吧,也可能不会高,谁知道呢?但是,“分红”这个词绝对比“奖金”更有魅力。

很多单位都给普通员工奖金,而只有他们海底捞给普通员工分红;绝大多数企业都只给股东分红,而只有他们海底捞给普通员工分红。换句话说,“奖金”的激励效果已经退化了,甚至快要沦落到和基本工资一个地位;不给奖金员工肯定不满意,给多一点奖金也不会提高多少员工满意度。

但“分红” 还是一个“新事物”,激励效果还很大,员工说起他们有“分红”的时候都特别自豪,因为他们感觉到了和别人不一样的待遇。

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经营人心,其中重要的一项就是情感激励。从员工的感情需求出发,通过情感上的关心、尊重、信任等手段来满足员工精神上的需求,从而激发员工的工作热情,达到激励的效果,这就是情感激励。

实际上传统的单一物质激励的管理方式所存在的弊端,需要用另外一种强调利用情感的激励方式来补充。只有这样,才能使激励手段更加完善,得到更加明显的效果。

张勇明白一个道理,好过程才能有好结果,但好结果并不一定有好过程,故对员工不考核结果性的财务指标。


编辑:迪信小楠